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复旦金融评论孙洁:从CFO到CEO 女性如何添好这一“横”

2019-03-18 10:26:23   泛海国际
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  环顾全球商界,女性CFO接棒CEO的案例屡见不鲜。百事前CEO卢英德,百度资本CEO李昕晢,华为副董事长孟晚舟等。女性CFO转型CEO需要哪些卓越素质?
 
  在商业社会中,女性高管在CFO职位上的占比具有绝对优势,因为通常女性在沟通能力和细节把控上具有天生的优势。但是女性CFO从幕后走向台前,绝非是在F上添上一“横”这么简单。
 
  思考维度“升舱”
 
  我们必须承认的是,CFO的硬技能是相对固定的——战略规划、商业触觉、数据分析、风险管理以及关联方管理,长期训练、历经百战,这些逐渐成为嵌在“基因”里的能力。
 
  而当我们的身份转变为CEO的时候,我们面临的客观条件也在变化。比如大多数CFO面对的是素质良好的专业人士:董事中持注册会计师证的大有人在、上市公司的投资人也都训练有素。相比之下COO或CEO面对的是层次复杂的团队:从财务职员到内务后勤,不一而足。这就要求管理者的各项技能在短时间内得到提升。
 
  不仅仅是客观条件,在主观心态上也存在转变。当我们的身份变为公司CEO,感召力、领导力、远见、创新力、乐观精神的作用就更突出。不可否认的是,每家公司都有高潮和低谷。当Facebook被爆出滥用客户个人信息的负面事件,扎克伯格也面临在国会诚恳检讨、被尖锐质询的考验。他说:“这是我的错,我很抱歉,我创建了Facebook,我管理这家公司,我会对发生的这些事情负责。”我们看到国会听证艰难地长达五小时,即使经过一番“蹂躏”,扎克伯格作为CEO还是要保持微笑。除了反省和纠错精神,面临危机时是否有乐观精神,能不能鼓舞自己的团队走出困境,都是企业核心领袖面临的重大课题。
 
  对比来看,CFO遵循一定的模式来解决问题,CEO则擅长从更高的维度思考问题,来带领整个团队。CFO善于管理风险,而CEO善于激励创新。CFO可能更担忧各个环节中隐藏的风险,更强调风险的控制,更注重告知团队红线在哪里。但没有风险可能就没有创新。正如在马云的眼里,风险就是机遇,每一个痛点和不足都是商机。
 
  此外,CFO善于布置安排,告诉别人能做什么;CEO则注重引导启迪——CFO是支持,CEO是驱动。CFO为公司利益着想,而CEO致力于创造健康的商业生态系统,为客户和合作伙伴实现双赢。
 
  从CFO到CEO的五项修炼
 
  要完成从CFO到CEO的平稳过渡,企业管理者需要从个人发展、心理素质、人事管理、变革管理、结果导向五个方面进行修炼。
 
  第一,在个人发展方面,应扩大舒适区,探索财务职能以外的机会,积累业务管理经验。CFO往往根据既定的财务规章行事,而CEO很多时候需要突破框架。以携程为例,当公司越来越大,每天我都和梁建章先生一起思考“如何让大象更好地跳舞”。我们创造了内部创新机制,每个月让年轻的员工制定自己的商业计划,根据计划的可行性,让他们创立并运作自己的小“公司”。这一机制不但有利于我们选拔人才,也能将优秀的年轻人推出舒适区,成就不一样的人生。
 
  第二,在心理素质方面,应在掌握信息不多的情况下做决策,驾驭风险与不确定性,适应环境与决策的复杂性。对于企业管理者来说,最困难的是精准地把握方向。在携程建立第一个呼叫中心时,我们没有任何可借鉴的经验,没有任何数据作为佐证,这就要求我们在信息有限的情况下做决策,强有力地推动新模式运行。之后,从线下走到线上,并转向移动互联网,依靠的都是我们通过科学分析做出的决策。
 
  在面对风险和不确定的时候,我们也会迟疑。因为一旦计划失败,很多资源都会被浪费,甚至整个公司都会被拖垮。我有幸在托马斯·弗里德曼的《感谢迟到的你:加速时代的乐观指南》(Thank You for Being Late:An Optimistic Guide to Thriving in the Age of Accelerations)一书中,读到了乔布斯不畏风险的抉择,为推行创新方案,他能调动苹果公司几乎所有的资源。这就是CEO在多变的环境中,决策并驾驭不确定性的能力。决策能力和心理素质的修炼绝非一朝一夕。
 
  第三,在人事管理方面,应以卓越的沟通技巧获得他人支持,对员工激励并赋能,在放权的同时给予他们指导,而无需事必躬亲。财务人员倾向于用数字说话,他们可能比较容易和技术人员沟通;但CEO需要用沟通技巧和各类专业人员打交道,获得大家的支持。在激励员工创造成果的同时,CEO还需要放权给所有的业务部门。当业务部门获得了实施决策的能力,整个公司也充满了活力。
 
  第四,在变革管理方面,应热爱并敢于创新,将创新与持续发展相结合。一个缺乏创新的公司无法持续向前走。正如近二十年的时间里,携程每年都会开发出酒店、机票、度假的新产品。同样,有潜力成为CEO的CFO,除了要妥善处理专业内的事务,还应该有能力设计出鼓励年轻人创新的体系。
 
  第五,在结果导向方面,应明确传达愿景,落实战略,注重创造价值及如何达到效果。CFO关注更多的可能是线性增长,而公司在价值创造中达到结果,为客户或合作伙伴赋能都属于结果的一部分。只有在共赢的情况下,公司才能实现坚定的增长。CEO要引领整个产业向前。
 
  如果有“雷曼姐妹”
 
  有研究表明,在九项领导力行为中(人才发展、期待和奖赏、榜样、鼓励、参与式决策、智力启发、有效沟通、个人决策、控制和纠错行为),女性对于前五项的运用要多于男性,而男性仅在最后两项中更多地体现了领导力。
 
  女性的很多优秀特质都能在管理中得以体现。例如,在个人理财和投资管理上,女性更擅长规避风险。此外有研究表明,慈善事业和性别是息息相关的。携程网联合创始人、中国人口问题经济学家梁建章和长期关注人口与教育的企业家马云都一致认为,女性企业家在慈善和性别平等上做得更好。
 
  在投资领域,女性则更擅长优化销售、资产净值,以获得更多的资本回报。数据显示,性别平衡或女性参与率高的团队,它们的投资现金流动回报将提高4%~10%;公司市值提高3200亿~3900亿美元,销售增长8%。另一方面,女性具有更高效、更能理解客户与利益相关者的能力,这能够为团队带来创新洞见和深厚经验。数据表明,女性这一优势带来股东权益回报率18%的增长、每股利润37%的增长。
 
  但是在自身主观原因和外界客观原因的综合影响下,当前在高层职位和尖端领域任职的女性比例还是非常低的。在标普500的企业中,女性占全体雇员的比例约44.7%,中层主管或经理中女性占比约36.9%,高级主管或经理中女性占比约26.5%,董事会席位中女性占比21.2%,而能够坐在CEO位置上的女性仅有5%左右。
 
  打开这种局面不但需要女性管理者胸怀大志,继续“向前一步”,还需要改变社会对于女性角色的固有印象。早前我与梁建章、范敏两位男性高管同行去日本工作,当两位男士进入会场时,合作方彬彬有礼;当我进去的时候,对方以惯性思维认为我是秘书,因而忽略我的存在。入座后,对方听到了我的个人介绍后,感到非常惊讶,他们没有想到女性这么年轻就可以成为CFO。
 
  谈及亲身经历,我并不是想谴责现代社会对女性的偏见与歧视,而是想要陈述一个客观事实:现代社会对于女性的职业和地位的刻板印象是真实存在的,人们有意无意会戴上无形的“有色眼镜”。这一现象还不仅仅发生在亚洲。
 
  有一次,我去加拿大滑雪,我们遇到一个十分友善有趣的加拿大人,他带着我们跑遍了整座雪山。他问我,你先生是从事什么职业的。我说,我的先生原来是阿里巴巴的CTO。然后这位加拿大人就结束了他的提问,开始和我先生攀谈。在谈话的过程中,这位加拿大人很自然地忽略了我的社会角色,他习惯性地将我摆在了我丈夫的妻子这个社会定位上。
 
  又有一次我去硅谷参加高科技公司的会议,和科技公司的CEO聚在一起,他们就问我先生有没有来。在他们印象中,高科技公司的女性CEO是非常稀少的。为了改变这种刻板印象,女性一方面要展现出自身强势的领导力,让社会看到女性的力量和成长;另一方面,我们要共同努力,松动整个社会对于女性的成见。
 
  我很希望自己是这种转变的亲历者和见证者,也希望自己能够是这种转变的推动者。国际货币基金组织女掌门人克里斯蒂娜·拉加德一直致力于帮助女性管理者完成进阶之路。在她看来,或许女性比男性更能胜任某些职位。当初如果有“雷曼姐妹”在,她们利用善于交流、风险规避的特质,也许可以纾缓危机,那么“雷曼”不会倒,或许整个世界的结局会非常不一样。拉加德表示,“如果(2008年)金融界有更多的女性,不知道情况会不会不同,但我的直觉告诉我,或许会的。”
 
  作为女性,我们要企及公司管理者的高度就要比别人付出更多的代价。因为女性还需要承担社会家庭的角色,付出的努力是双份的;但如果做得好,收获也是双份的。
 

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